Em 2024, as empresas deverão estar atendas às novas regras sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. Recordamos que, em julho de 2023, foi publicada a Lei n° 14.611/23, que determinou que as empresas com mais de 100 empregados deverão publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com dados anonimizados que permitam comparação salarial entre seus empregados. Ao final do ano, foram publicados o Decreto n° 11.795/2023 e a Portaria MTE n° 3.174/23, que regulamentaram a matéria.
A Lei n° 14.611/23 estabeleceu que o relatório de transparência deverá conter informações que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações e a proporção de cargos ocupados por mulheres e por homens, bem como dados estatísticos sobre possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. A Lei também assegurou que o relatório deverá observar a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018). A não publicação do relatório nos termos da Lei 14.611/23 ensejará multa de até 3% sobre a folha de salários do empregador, limitada a 100 salários-mínimos.
O relatório terá como base as informações prestadas pelos empregadores no Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), bem como as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil. O Decreto n° 11.795/2023 dispôs que o Relatório de Transparência Salarial deverá ser publicado nos sítios eletrônicos, nas redes sociais ou similares da empresa, devendo ser garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e públicos em geral. A publicação dos relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, de acordo com a Portaria MTE n° 3.714/23.
O Ministério do Trabalho e Emprego terá que disponibilizar ferramenta digital para o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e para a divulgação de outros dados e informações sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres. O Decreto dispõe também que o MTE fiscalizará o envio do Relatório. Se o MTE verificar situação de desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, a nova legislação prevê que as empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Com vistas à fiscalização, o MTE também criará um canal específico para receber denúncias sobre a discriminação salarial e de critérios remuneratórios.
O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá prever as medidas a serem adotadas pelas empresas, bem como suas metas e prazos. Além disso, deve constar no Plano a criação de programas de (i) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; (ii) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e (iii) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Para a nossa sócia, Alice de Abreu Lima Jorge, “apesar dos louváveis fins que inspiram a Lei n° 14.611/23, a exigência de ampla divulgação em sítios eletrônicos e redes sociais de detalhes sobre o cargo e a remuneração de empregados é medida controversa, que tende a violar os princípios da eficiência, praticidade, razoabilidade e proporcionalidade, por impor às empresas que exponham informações que são em muitos casos estratégicas para o negócio, com potencial de impacto inclusive em questões concorrenciais”.
A nossa sócia destaca, ainda, que “sem prejuízo da possibilidade de questionar a nova obrigação acessória, as empresas devem ter especial cautela ao preparar o relatório exigido pela Lei n° 14.611/23, para que as informações sejam corretas e coerentes com as demais declarações da contribuinte, inclusive com as informações prestadas para fins de incidência de contribuições previdenciárias, as quais incidem justamente sobre parcelas remuneratórias”.
Alice também pontua que, “salvo melhor juízo, eventuais parcelas não remuneratórias, a exemplo daquelas pagas nos termos do art. 457, §2º da CLT, não devem constar do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”.