Em 03/07/2023, foi sancionada a Lei n° 14.611/23, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, alterando dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452/43. A nova lei determina que empresas com mais de 100 empregados publiquem semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com dados anonimizados que permitam comparação objetiva.
O relatório de transparência deverá conter informações que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações e a proporção de cargos ocupados por mulheres e por homens, bem como dados estatísticos sobre possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. Não obstante, a lei assegura que o relatório deverá observar a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018). A não publicação do relatório nos termos da Lei 14.611/23 ensejará multa de até 3% sobre a folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos.
A nova lei estabeleceu medidas para a garantia da igualdade salarial, sendo elas: (i) o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, (ii) o incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e critérios remuneratórios, (iii) a disponibilização de canais de denúncia de discriminação e a promoção e implementação de programas de diversidade e (iv) a inclusão no ambiente de trabalho para a capacitação.
Outra importante alteração na lei trabalhista, pela Lei 14.611, foi a alteração do art. 461 da CLT, que garante o direito de indenização por danos morais na hipótese de distinção por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade. A indenização por danos morais será cumulada com multa no valor de 10 vezes o novo salário equiparado ao empregador que cometer discriminação, podendo ser elevada ao dobro, no caso de reincidência, conforme a nova redação conferida ao §7º do art. 461.
Para a nossa sócia, Alice de Abreu Lima Jorge, “A Lei 14.611, publicada em julho de 2023, introduz obrigações relevantes para assegurar a igualdade salarial, seja pela obrigação de divulgação transparente dos critérios utilizados, seja pelas consequências legais mais severas em caso de descumprimento do dever de transparência ou de igualdade salarial. Observa-se que a lei não estabelece um conceito próprio de salário ou remuneração e, assim, por interpretação sistêmica, entendemos que caberá a adoção dos conceitos desenvolvidos nas searas trabalhista e previdenciária. Ressalvamos, ainda, que nem toda verba de natureza salarial ou remuneratória estará necessariamente sujeita à incidência de contribuições previdenciárias, pois é preciso avaliar a legislação previdenciária pertinente, em especial as normas que tratam de delimitação da base de incidência tributária e aquelas que veiculam isenções.”